Maternité : un code du travail sourcilleux

Maternité : un Code du travail sourcilleux



La femme en état de grossesse est fermement protégée par le Code du travail.
Le congé de maternité est fixé à 14 semaines et la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant.
Toute entreprise employant au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans doit disposer d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise ou à proximité immédiate.



De prime abord, le Code du travail précise dans son préambule qu’«est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité de la femme en état de grossesse ou de maternité». C’est dire l’importance qu’accorde le législateur à la santé de la femme enceinte ou en état de maternité (en couches).

Dispositions générales

Sous réserve des cas d’exception fixés par voie réglementaire, les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur état de santé et de leur situation sociale. La femme enceinte ou en couches, dans le cadre de la protection de la maternité, est prévue dans cette catégorie.
Le législateur précise que sont considérées comme périodes de travail effectif : les périodes de repos de femmes en couches mais également les périodes de suspension du contrat de travail prévues dans le cas des salariées enceintes ou en couches.
Le législateur précise également que l’employeur doit alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.
Dans les entreprises soumises à l’obligation de disposer d’un service médical du travail, c’est-à-dire celles qui occupent plus de cinquante salariés ou celles effectuant des travaux exposant les salariés au risque de maladies professionnelles, la femme enceinte ou la mère d’un enfant de moins de deux ans doivent faire l’objet d’un examen médical par le médecin du travail.

Le congé de maternité

Le Code du travail précise dans ces dispositions que :
- La salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. Toute convention contraire est nulle de plein droit. Ne l’oublions pas, le texte d’ordre public, donc la loi, l’emporte sur toute convention particulière sauf si, bien sûr, comme sus-mentionné, celle-ci octroie de meilleurs avantages.
- La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.
- En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son travail à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement, ou éventuellement de 14 semaines, à condition d’aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat.
- Enfin, et en accord avec son employeur, la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année en vue d’élever son enfant.Le consentement des parties est donc requis pour ce dernier point.

Rupture du contrat de travail

Tout d’abord, l’employeur doit savoir qu’il lui est impossible, sous peine d’encourir une amende de 10 000 à 20 000 dirhams, de rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :
- Lorsque cette dernière est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines de congé de maternité.
- La période de prolongation de la suspension du contrat de travail suite à un état pathologique prouvé par un certificat médical faisant foi, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.
Hormis les cas susmentionnés, l’employeur peut donc rompre la relation de travail s’il justifie d’une faute grave commise par l’intéressée ou d’un autre motif légal de licenciement. Ce qui n’est pas chose aisée dans un tel cas de figure (femme enceinte ou en couches)
L’employeur se doit d’être vigilant à cet égard. En cas de licenciement d’une salariée enceinte, et si le licenciement se vérifie par la juridiction compétente comme étant abusif, l’employeur risque en effet de devoir payer non pas seulement des dommages et intérêts équivalant à ceux prévus par le Code du travail, à savoir 1,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté, mais plus.

Comment ?
En lisant de manière attentive les dispositions du Code du travail, il s’avère que le bon sens dictera au juge de statuer de manière très favorable à la femme enceinte. S’il y a absence de faute grave, toute salariée dont le licenciement s’avérerait comme abusif aura en effet droit à ce qui suit:

Les salaires dus pendant la totalité de la période de grossesse (9 mois standard) ;
Les 14 semaines de congé de maternité ;
S’il y a aggravation de la santé de la femme, les salaires afférents à la période de prolongation de la période d’arrêt de la femme ;
Les dommages et intérêts de 1,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté ;
L’indemnité de licenciement normale basée sur le taux horaire (96 / 144 /192 et 244 heures par année d’ancienneté) ;

Le préavis ;
L’indemnité compensatrice de congé, pour tous les congés non pris par la salariée, auxquels il faudrait rajouter au prorata temporis ceux afférents à la période de grossesse, de congé de maternité et de la période de prolongation en cas d’aggravation de la santé de la femme enceinte ou en couches.
Enfin, last but not least, l’employeur devra régler une amende à l’Etat marocain fixée entre 10 000 et 20 000 dirhams.

Pourquoi un tel raisonnement ?
Une femme enceinte qui se voit licencier du jour au lendemain ne risque pas, sauf si elle a beaucoup de chance, de retrouver un employeur qui acceptera de la recruter dans son état de grossesse surtout que, de nos jours, l’entreprise recherche des salariés «prêts à l’emploi». C’est une réalité qu’il ne faut en aucun cas occulter !

Sous d’autres cieux, notamment en France, la période de grossesse et post-accouchement est assimilée à celle de la clause de non concurrence. Dans le cadre de la clause de non concurrence, quand une entreprise refuse que son salarié partant intègre une entreprise concurrente après son départ, et si elle désire qu’il respecte une clause de non concurrence, elle s’oblige à lui payer les salaires qui lui sont dus pendant toute la période afférente à cette clause. Cela peut aller d’une à deux années selon les contrats.

Enfin, il y a également lieu de préciser que le législateur a été très méticuleux en matière de protection de la maternité puisqu’il a même prévu, dans le Code du travail, un cas de rétroactivité assez original, en précisant que si un licenciement est notifié à la salariée avant qu’elle atteste de sa grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi à l’employeur, d’un certificat médical sous pli recommandé avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé.


lavieeco 28-04-2006